Análisis de Coyuntura Laboral. Departamento de Trabajo y Seguridad Social. Instituto de Ciencias Alejandro Lipschutz. 17/09/2026. Sobre la Ley N.° 21.828, que promueve la transparencia y la adopción de medidas para la inclusión laboral de las mujeres.

La ley N.° 21.828, que promueve la transparencia y la adopción de medidas para la inclusión laboral de las mujeres, la certeza que se pierde es la de la consecuencia: la norma ordena medir la brecha, pero no ordena cerrarla, y la sanción por no informar equivale, para una empresa grande, a una tarifa antes que a un castigo.

«No hagamos de la ley un espantapájaros, puesto allí para asustar a las aves de rapiña, y dejado siempre en la misma forma hasta que la costumbre lo convierta en su percha y no en su terror».

— William Shakespeare, Medida por medida, II, 1

En 1931, el primer Código del Trabajo chileno tenía un artículo 35 que decía: “En la misma clase de trabajo, el salario del hombre y de la mujer serán iguales”. Catorce palabras y un verbo que manda. Estuvo ahí hasta 1978, y desapareció.

En 2009 volvió, convertido en principio con excepciones: la Ley N.° 20.348 declaró la igualdad de remuneraciones y enseguida aclaró que no son arbitrarias las diferencias fundadas en capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad. Dejo a juicio de las personas lectoras la subjetividad de dichas excepciones.

En julio de este año volvió otra vez, convertido en informe.

Ese es el arco de noventa y cinco años: primero una orden, después un principio, ahora una planilla. Conviene mirar de cerca este último tramo.

La Ley N.° 21.828 tiene un solo artículo, que agrega al Código del Trabajo el artículo 157 septies. Las empresas de doscientas o más personas trabajadoras —y las de cincuenta o más en minería, investigación y desarrollo, finanzas, energía, transporte y construcción (sectores estratégicos)— deberán elaborar, cada año, un informe sobre “el estado de la equidad de género” en su interior: cuántas mujeres hay, cuántas ejercen cargos de responsabilidad, qué medidas de conciliación existen y qué antecedentes hay de brecha salarial. Se envía en marzo a la Dirección del Trabajo, que en abril debe reenviarlo al Comité Interministerial para la Igualdad de Derechos y la Equidad de Género y al Consejo Superior Laboral. Cada empresa lo publica en su sitio web. Eso es la ley.

El Comité Interministerial mencionado precedentemente fue creado por el artículo 8.° de la Ley N.° 20.820, que en 2015 creó el Ministerio de la Mujer. Se le define como una instancia de coordinación, información, orientación y acuerdo. No fiscaliza, no sanciona, no ejecuta. Los informes de cientos de empresas viajarán hasta una mesa de catorce ministros que no está obligada a leerlos, ni a responderlos, ni a hacer algo con ellos. Existe, y es casi peor que si no existiera: cuando el destinatario no tiene deberes, no hay a quién reclamarle, porque nadie incumple nada.

Pero empecemos por lo que sí hace esta “nueva” ley. Hasta ella, la obligación de informar brechas alcanzaba sólo a las sociedades que fiscaliza la Comisión para el Mercado Financiero, y era un deber ante el regulador financiero, no ante la autoridad laboral. Ahora alcanza a las empresas como empleadoras. Es periódica y no reactiva: no espera una denuncia. Y produce cada año un documento escrito y firmado que un sindicato puede guardar, comparar y, llegado el caso, ofrecer como indicio en un juicio de tutela. La ley no le puso músculos; pero, al menos, podría fabricar prueba.

Conviene dejar en claro que nadie puede elegir lícitamente no hacer el informe: el deber existe y no es potestativo. Lo que no existe es una sanción propia. Al no tenerla, la infracción cae en la regla residual del artículo 506 del Código del Trabajo: entre 3 y 60 unidades tributarias mensuales para la gran empresa, lo que significa un techo de 4,3 millones de pesos. Para una empresa de más de doscientas personas trabajadoras eso no es un castigo: es una tarifa. Y un deber cuyo incumplimiento tiene tarifa deja de funcionar como deber y empieza a funcionar como una opción con precio.

Kelsen ya lo dijo. La sanción no es un accesorio de la norma sino su estructura misma: la regla que no enlaza una consecuencia a su incumplimiento no es una norma jurídica independiente, sino el fragmento de otra. Traducido: el artículo 157 septies no se sostiene solo. Se apoya en el 506, que apenas lo soporta. Por eso pareciera que el recién nacido artículo 157 septies es una norma de cortesía.

Hay un segundo vacío que no se arregla subiendo la multa. El informe lo escribe la empresa, sobre la empresa, para ser publicado por ella misma. No hay obligación de entregarlo al sindicato, ni de discutirlo, ni de responder una sola pregunta. Es un monólogo… con testigos.

Se podría haber hecho mejor. La Directiva europea 2023/970, que los Estados de la Unión debían incorporar a sus leyes antes del 7 de junio de este año, agrega dos piezas que aquí no están.

La primera se llama evaluación retributiva conjunta. Funciona así: si el informe muestra que dentro de una misma categoría de trabajo igual o de igual valor la diferencia media entre hombres y mujeres llega al 5%, la empresa no la justifica con criterios objetivos y no la corrige en seis meses, queda obligada a sentarse con la representación de las trabajadoras para hacer juntos una auditoría: cuántas mujeres y cuántos hombres hay en cada categoría, cuánto gana cada grupo, por qué existe la diferencia, quiénes recibieron aumento al volver de un permiso parental, y qué se hará para corregirla. El resultado se comunica a toda la plantilla y al organismo de control, y la empresa debe subsanar las diferencias injustificadas en cooperación con esos mismos representantes. No es negociación colectiva: es una auditoría obligatoria, compartida y con deber de resultado.

La segunda es probatoria. La regla general europea es la misma que la nuestra: la trabajadora aporta indicios y entonces le toca a la empresa explicarse, que es en sustancia lo que hace el artículo 493 de nuestro Código. Pero la Directiva agrega un piso que nosotros no tenemos: cuando la empresa incumplió sus deberes de transparencia, la presunción opera sola, sin que la trabajadora deba aportar indicio alguno, salvo que el incumplimiento haya sido manifiestamente involuntario y de carácter menor. Dicho en simple: allá, no informar le cuesta el juicio a la empresa. Ese es el modo de darle musculatura a un deber de informar sin necesidad de una multa. Nuestra ley no lo hizo.

Y no es que en Chile no supiéramos que informar no basta. Lo supimos el año pasado. En agosto de 2025 se publicó la Ley N.° 21.757, vigente desde enero de este año, que fija cuotas de género progresivas en los directorios de las sociedades anónimas abiertas: ningún sexo puede superar el 80% ahora, el 70% desde 2029 y el 60% desde 2032; y si el mercado en conjunto no cumple, la regla se endurece y pasa a tener sanciones.

Miremos la asimetría. Para los directorios —unos pocos cientos de sillas— el legislador concluyó que el reporte no bastaba y puso una regla con calendario y con consecuencia. Para el resto de las trabajadoras del país, seis meses después, concluyó que bastaba un formulario. Y los números le daban la razón en lo primero: las sociedades que fiscaliza la Comisión para el Mercado Financiero llevan años reportando indicadores de género, y entre 2024 y 2025 la participación de mujeres en sus directorios cayó de 19% a 17%, mientras en la alta gerencia pasaron de recibir 85 pesos a recibir 79 por cada 100 que recibe un hombre. Se midió, se publicó, y retrocedió. Esa evidencia fundó la ley de cuotas. Seis meses más tarde no fundó nada.

Conviene notar, además, que el eslogan con que se celebró esta ley —lo que no se mide no se gestiona— se le atribuye a Deming, que escribió lo contrario: creer que no se puede gestionar lo que no se mide es, dijo, un mito costoso. Alain Supiot le puso nombre al fenómeno: gobernanza por los números, el momento en que el derecho deja de mandar y empieza a pedir indicadores. La norma se vuelve tablero; el obligado, su propio evaluador.

Hay, por último, un problema de puntería. La ley le pide a cada empresa que se mire a sí misma, pero la brecha chilena no vive sólo dentro de la empresa. Vive en la puerta —53,3% de participación laboral femenina contra 71,7% masculina— y vive en las casas, donde las mujeres destinan cuatro horas y 57 minutos diarios al trabajo no remunerado y los hombres dos horas y 52. Cada empresa puede aprobar su examen y el país seguir reprobando el suyo.

Y es que cuando una ley sobre desigualdad material no encuentra resistencia, rara vez es porque convencimos a alguien: suele ser porque no le estamos pidiendo nada a nadie.

Tenemos entonces un espejo. Anual, obligatorio, público. Y los espejos sirven, porque nadie corrige lo que no admite. Pero un espejo devuelve la imagen y se queda quieto. No inclina nada.

La balanza sería otra cosa: que la brecha injustificada obligue a sentarse a corregirla; que no informar tenga costo en juicio; que la carga de probar la igualdad la lleve quien fija los sueldos y no quien los recibe.

Y una balanza no funciona sola. Alguien tiene que poner el peso en el otro platillo. En el derecho del trabajo ese peso tiene un solo nombre, y no es el Estado ni el mercado: es el Sindicato.

Mientras tanto, hay algo concreto por hacer. En marzo de 2027 llegarán los primeros informes y quedarán publicados en los sitios web de las empresas. Un informe leído por una trabajadora sola es un dato. Leído por el sindicato, comparado con el del año siguiente y llevado a la mesa de negociación o al tribunal, empieza a pesar. La ley entregó el espejo. Quién lo sostiene, y para qué sirve, lo decidimos nosotros.

LAS OPINIONES VERTIDAS EN ESTE ARTICULO, SON DE EXCLUSIVA RESPONSABILIDAD DEL AUTOR.